In today’s rapidly changing environment and global crises, leaders face new challenges when transitioning into new managerial roles. According to the Global Leadership Forecast Series by Development Dimensions International (DDI) , the success of leadership transitions depends on several factors, such as organizational support, the quality of preparation, formal competency evaluations, and receiving feedback. Companies are now tasked with figuring out how they can support their leaders during these transitional periods and reduce the risks of stress and burnout.
Key challenges for managers during career transitions
According to the study, 34% of leaders experience significant stress when moving into a new role, and 5% have even considered resigning due to excessive workload. The most critical transition periods occur when managers are promoted to their first leadership position or to middle and senior management roles.
The challenges that arise include:
- Stress and burnout: Transitioning to a new role is often accompanied by feelings of being overwhelmed, leading to burnout. Of the leaders who experienced stress during the transition, 37% reported feeling exhausted from work every day.
- Uncertainty in role execution: Leaders who do not receive clear guidance on their new responsibilities are more likely to experience insecurity and a drop in motivation.
Factors of successful leadership transitions
The key to a successful leadership transition lies in providing organizational support at all levels of management. According to the research, leaders who received a quality assessment of their skills and strengths adapted to their new roles much faster.
Main components of a successful transition:
1. Quality competency assessment: Leaders who undergo an assessment have a better understanding of their strengths and weaknesses, allowing them to focus on developing specific skills.
2. Clear organizational expectations: Managers who were given a clear understanding of what is expected in their new role performed better. 81% of leaders who adapted smoothly said their expectations were well-defined, while only 61% of leaders with problematic transitions received similar clarity.
3. Coaching and mentorship: Coaching from a supervisor or mentor significantly eases the adaptation process. Despite this, only 25% of surveyed leaders received this type of support during their transition.
Impact of adaptation duration
The study found that prolonging a leader’s transition process negatively impacts their engagement. Leaders who take longer to adapt lose interest in their work and feel less responsible for their teams. According to the survey, the average adaptation period is three months, but in some cases, it can extend to a year. Delayed adaptation can lead to decreased overall productivity and motivation for both the leader and their team.
Recommendations for organizations
To accelerate leaders’ adaptation and reduce stress, companies should follow several key strategies:
1. Competency assessment: It is important to provide leaders with objective data on their skills and areas for development.
2. Regular feedback: Regular assessments, such as 360-degree feedback, allow leaders to receive valuable insights on their performance from colleagues.
3. Clear goals and expectations: Organizations must ensure clear definitions of short-term and long-term goals for newly appointed leaders.
4. Support through coaching: Assigning a mentor or coach to new managers helps avoid common mistakes and eases their adaptation to the new role.
What should a leader do?
A newly appointed manager should also have a personal checklist to help them integrate more quickly into their new role. Here are some key steps:
1. Analyze new responsibilities
- Review the current job description.
- Understand new goals, performance metrics (KPIs), and expectations from leadership.
- Identify areas of responsibility.
2. Get to know the team
- Hold one-on-one meetings with employees to learn about their strengths, weaknesses, needs, and goals.
- Identify key people within the team and understand their influence on processes.
- Build trust through open communication and offering support.
3. Analyze processes and resources
- Assess current business processes and tools.
- Identify key projects that require immediate attention.
- Request feedback from the team and colleagues to better understand ongoing issues.
4. Change management
- Study change models like ADKAR for implementing adjustments in team processes or structure.
- Communicate any upcoming changes with the team.
- Maintain motivation and engagement by involving the team in decision-making.
5. Goal setting
- Set short-term and long-term goals for yourself and the team.
- Develop an action plan to achieve these goals.
- Align goals with leadership.
6. Building relationships with leadership
- Regularly update leadership on progress and results.
- Obtain feedback on your work and areas for improvement.
7. Leadership development
- Choose a relevant training program, such as ” Great Manager ” or ” People Manager ,” or find a mentor.
8. Evaluate results
- After 3-6 months, evaluate your adaptation results.
- Discuss your achievements with leadership.
- Adjust future development plans based on results and feedback.
Conclusion
Supporting new leaders through quality assessments, coaching, and clear expectations helps accelerate adaptation and increases the effectiveness of both the leader and their team. In the context of growing challenges and stressful situations, these strategies are critically important for the long-term success of both individual managers and organizations as a whole.
Authors: Oleksandra Alkhimovych, Mariia Kot
Адаптація менеджерів під час перехідних періодів
У сучасних умовах швидких змін та глобальних криз лідери стикаються з новими викликами під час переходу на нові управлінські ролі. Згідно з дослідженням Global Leadership Forecast Series від компанії Development Dimensions International (DDI), успішність лідерських ротацій залежить від ряду факторів, таких як підтримка з боку організації, якість підготовки, формальна оцінка компетенцій та отримання зворотного зв’язку. Перед компаніями стають питання як вони можуть підтримувати своїх лідерів у перехідних періодах і знизити ризики стресу та вигорання.
Основні виклики менеджерів під час кар’єрних змін
За даними дослідження, 34% лідерів відчувають сильний стрес під час переходу на нову роль, а 5% навіть замислювалися про звільнення через надмірне навантаження. Найбільш критичні перехідні періоди виникають при призначенні на першу управлінську посаду або на посади середньої та вищої ланки керівництва.
Проблеми, які виникають:
- Стрес і вигорання: Перехід на нову роль часто супроводжується відчуттям перевантаженості, що призводить до вигорання. 37% лідерів, які відчували стрес під час переходу, заявили, що вони втомлені від роботи щодня.
- Невизначеність у виконанні ролі: Лідери, які не отримують чітких вказівок щодо своїх нових обов’язків, частіше відчувають невпевненість і зниження мотивації.
Фактори успішної ротації
Ключем до успішного лідерського переходу є надання підтримки з боку організації на всіх рівнях управління. Згідно з дослідженням, лідери, які отримали якісну оцінку своїх навичок та сильні сторони, значно швидше адаптувалися до нових ролей.
Основні компоненти успішного переходу:
1. Якісна оцінка компетенцій: Керівники, які проходять оцінку, краще усвідомлюють свої сильні та слабкі сторони, що дозволяє їм зосередитися на розвитку конкретних навичок.
2. Чіткі очікування від організації: Менеджери, яким було надано чітке розуміння очікувань в новій ролі, демонструють вищі результати. 81% лідерів із плавною адаптацією зазначили, що їхні очікування були чітко визначені, тоді як лише 61% лідерів із проблемними переходами отримали аналогічну інформацію.
3. Коучинг та наставництво: Коучинг від керівника або наставника значно полегшує адаптацію. Незважаючи на це, лише 25% опитаних лідерів отримували такого роду підтримку під час свого переходу.
Вплив тривалості адаптації
Дослідження показало, що затягування процесу переходу керівника на нову посаду негативно впливає на його залученість. Лідери, яким потрібно більше часу для адаптації, втрачають інтерес до своєї роботи і почуваються менш відповідальними за свої команди. За результатами опитування, середній час адаптації становить три місяці, але в деяких випадках він може тривати до року. Затримка в адаптації може призвести до зниження загальної продуктивності та мотивації як лідера, так і його команди.
Рекомендації для організацій
Для того щоб прискорити адаптацію лідерів і знизити рівень стресу, компанії повинні дотримуватися кількох ключових стратегій:
1. Оцінка компетенцій: Важливо надавати лідерам об’єктивні дані про їхні навички та області для розвитку.
2. Регулярний зворотний зв’язок: Регулярні оцінки, наприклад, 360, дають можливість лідерам отримувати корисну інформацію про свою ефективність від колег.
3. Чіткі цілі та очікування: Організації повинні забезпечити чітке визначення короткострокових і довгострокових цілей для новопризначених лідерів.
4. Підтримка через коучинг: Призначення наставника або коуча для нових керівників допоможе уникнути поширених помилок і полегшить адаптацію до нової ролі.
Що робити лідеру?
Зі свого боку новопризначений менеджер теж повинен мати персональний чек-ліст, який допоможе йому/їй швидше інтегруватись в нову роль:
Ось приклад основних етапів:
1. Аналіз нових обов’язків
- Ознайомитися з існуючим описом посади.
- Зрозуміти нові цілі, показники ефективності (KPI), очікування від керівництва.
- Визначити зони відповідальності.
2. Знайомство з командою
- Провести особисті зустрічі зі співробітниками, щоб дізнатися про їхні сильні та слабкі сторони, потреби, цілі.
- Визначити ключових людей у команді та розуміти їхній вплив на процеси.
- Побудувати довіру через відкриту комунікацію та надання підтримки.
3. Аналіз процесів і ресурсів
- Оцінити поточні бізнес-процеси та інструменти.
- Визначити ключові проекти, які вимагають негайної уваги.
- Попросити фідбек від команди та колег для кращого розуміння поточних проблем.
4. Управління змінами
- Вивчити ADKAR або інші моделі змін для впровадження коригувань у процесах або структурі команди.
- Спілкуватися з командою про будь-які майбутні зміни.
- Підтримувати мотивацію та залученість через участь у прийнятті рішень.
5. Постановка цілей
- Визначити короткострокові та довгострокові цілі для себе та команди.
- Розробити план дій для досягнення цих цілей.
- Узгодити цілі з керівництвом.
6. Побудова відносин з керівництвом
- Регулярно інформувати керівництво про прогрес та результати.
- Отримати зворотний зв’язок про свою роботу та сфери для покращення.
7. Розвиток лідерських якостей
- Обрати відповідну навчальну програму, наприклад: Майстерність менеджера, Управління людьми або ментора.
8. Оцінка результатів
- Через 3-6 місяців оцінити результати адаптації.
- Обговорити свої досягнення з керівником.
- Внести коригування до подальших планів розвитку на основі отриманих результатів та зворотного зв’язку.
Висновок
Підтримка організаціями нових лідерів через якісні оцінки, коучинг та чіткі очікування допомагає прискорити адаптацію і підвищує ефективність як самого керівника, так і його команди. У контексті зростаючих викликів і стресових ситуацій ці стратегії є критично важливими для довгострокового успіху як окремих менеджерів, так і організацій в цілому.
Автори: Олександра Альхімович, Марія Кот
