Organizations have been actively debating the necessity of rethinking performance management. Emerging work methodologies, like the increasing adoption of hybrid work models and the acknowledgment of employees as individuals rather than just workers, underscore the importance of reassessing the objectives and principles of these initiatives.
Looking ahead, Blakeley Hartfelder, Director at Gartner, highlights that future leaders and managers will need to consider not only employees’ outcomes but also the context in which these achievements occur: their personal aspirations, working environments, team dynamics, and the nature of their tasks.
Gartner, in the article “6 Predictions for the Future of Performance Management”, forecasts that over the next three to five years, employers will transition to a new approach to performance management, encompassing evaluation across six key areas:
1. Goals will encompass both personal and professional aspects. According to Gartner’s 2021 EVP Employee Survey, 82% of employees expressed a desire for their organization to see them as individuals, not just workers. The next phase could involve integrating personal goals (such as well-being and skill acquisition unrelated to work) into development plans, fostering an environment for open and honest discussions about these goals with managers, and providing self-assessment tools to gauge progress in both personal and professional objectives.
2. Performance reviews and compensation decisions will shift to a project-based model. Many organizations have adopted project-based work models, prompting employees to expect their performance to be evaluated after each project. They also anticipate seeing a direct correlation between performance evaluation and rewards. This transition supports:
- Providing employees with feedback, assessment, and rewards based on their performance in each project.
- Evaluating employees based on their results and feedback from colleagues and clients.
- Clearly defining and explaining how employee performance in each project impacts their compensation.
3. Performance evaluations will increasingly consider context and empathy. Context and various circumstances significantly influence outcomes, which will be taken into account during performance assessments. For example, is an employee struggling to focus at work due to personal tragedy? Empathy towards the circumstances in which a person demonstrated certain levels performance will be crucial. According to Gartner, this could lead to the creation of new performance assessments, such as a “personal matters focus” (to avoid penalizing employees facing difficult personal circumstances).
4. Feedback and development will become more automated. Many organizations have increased their investments in employee performance monitoring technologies, seeing tangible benefits in this approach. This allows them to better understand how employees perform their duties and identify opportunities for improvement. In the future, these technologies will automate feedback processes and provide employees with timely recommendations supported by data.
5. The role of managers in performance management will evolve. With the increasing use of technology and self-management by employees regarding their own performance, managers will be less involved in these processes but will focus more on supporting career development and personal growth.
6. Focus on team performance management. Teams will collaborate actively to track progress and improve both project efficiency and internal dynamics. To achieve this, teams will need tools and resources to assess key aspects of their performance, such as inclusiveness, cohesion, accountability, customer orientation, and methods for identifying and resolving issues.
Therefore, considering the trends, what recommendations can a line manager use?
1. Develop individual development plans for employees, taking into account their personal goals and ambitions.
2. Use both long-term and short-term development goals.
3. Regularly provide continuous feedback, both formal and informal.
4. Support learning, development, and career growth for your staff.
5. Enhance team interaction skills through training and creating an appropriate work environment.
6. Implement a project-based work model.
7. Conduct regular personal meetings and use informal communication to understand team members’ personal life circumstances and context.
8. Develop your own emotional intelligence and empathy.
9. Foster the adoption and application of technologies and analytics for performance
In summary, trends in performance management remind us that the future of the workplace lies in creating conditions where every individual can thrive. Each of these trends integrates into the structure of a more inclusive, adaptive, and predictable work environment. These directions urge us—line managers, HR professionals, business owners—to move beyond traditional metrics and emphasize that success lies in supporting well-being, continuous development, and aligning employees’ personal goals with the organization’s mission.
If you wish to deepen your knowledge on this topic and gain practical skills and tools, we invite you to participate in our educational programs, including “People Manager ,” where the theme of “Performance Management” is dedicated to a full learning module.
Article authors: Mariia Kot, Oleksandra Alkhimovych.
Сучасні тренди в управлінні продуктивністю, про які варто знати лінійному керівнику
Організації вже довгий час обговорюють потребу переосмислення управління продуктивністю. Проте нові робочі підходи, такі як зростання гібридних робочих моделей і визнання значення співробітників як людей, а не лише як працівників, роблять цей момент критичним для переосмислення цілей та цінностей цих програм.
“У майбутньому лідери та менеджери будуть враховувати не лише результати співробітників, а й контекст, в якому ці результати досягаються: їх особисті цілі, умови роботи, команди, до яких вони належать, і тип роботи, яка виконується” – зазначає Блейклі Хартфелдер, директор компанії Gartner.
Gartner у статті “6 Predictions for the Future of Performance Management”, прогнозує, що протягом наступних трьох-п’яти років роботодавці перейдуть до нового підходу управління продуктивністю, який буде включати оцінку за 6 напрямками:
1. Цілі будуть як особистими, так і професійними. 82% відсотки співробітників, опитаних у дослідженні Gartner 2021 «EVP Employee Survey», заявили, що хочуть, щоб їхня організація бачила в них людей, а не просто працівників. Наступним етапом може стати інтеграція особистих цілей (благополуччя, здобуття нових навичок, не пов’язаних безпосередньо з роботою) у плани розвитку, створення середовища для відкритого та чесного обговорення цих цілей зі своїми керівниками, а також забезпечення інструментами самооцінки для оцінки прогресу як в особистих, так і професійних цілях.
2. Огляди продуктивності та рішення щодо заробітної плати переходитимуть до проєктної моделі. Багато організацій перейшли на проєктну модель роботи. Тож і співробітники очікують, що їхню продуктивність оцінюватимуть після кожного проєкту. А також вони очікують бачити пряму кореляцію між оцінкою та винагородою. Цей перехід є підставою для:
- надання співробітникам зворотного зв’язку, оцінки та винагород на основі їхньої продуктивності в кожному проєкті.
- оцінювання співробітників на базі їх результатів та зворотного зв’язку від колег і клієнтів.
- чіткого визначення і пояснення того, як продуктивність співробітників у кожному проєкті впливає на їхню заробітну плату.
3. Оцінки продуктивності будуть більше враховувати контекст та співчуття. Контекст та різні обставини дійсно впливають на результати, і при оцінці продуктивності це буде братись до уваги. До прикладу, чи стикається співробітник з труднощами у концентрації на роботі через особисту трагедію? Як і співчуття до обставин, в яких людина продемонструвала той чи інший рівень продуктивності. На думку Gartner, це може привести до створення нових оцінок продуктивності, до прикладу: “фокус на особистих справах” (щоб не покарати співробітника, який має важкі обставини в особистому житті).
4. Зворотній зв’язок та розвиток стануть більш автоматизованими. Багато організацій збільшили свої інвестиції в технології моніторингу продуктивності співробітників, оскільки бачать в цьому реальну користь. Це дозволяє їм краще розуміти, як співробітники виконують свої обов’язки і виявляти можливості для покращень. У майбутньому ці технології автоматизуватимуть процеси зворотного зв’язку і надаватимуть працівникам своєчасні рекомендації, підкріплені даними.
5. Роль менеджерів управління продуктивністю зміниться. Зі зростанням використання технологій і самостійного керування фахівцями їхньою власною продуктивністю, менеджери будуть менше залучені в цей процес, проте більше фокусуватися на підтримці кар’єрного розвитку та особистого зростання людей.
6. Фокус на управлінні командною продуктивністю. Команди будуть активно співпрацювати для відстеження прогресу та поліпшення як проєктної ефективності, так і динаміки внутрішньої взаємодії. Для цього командам знадобляться інструменти та ресурси для оцінки ключових аспектів їхньої діяльності, таких як інклюзивність, згуртованість, відповідальність та орієнтованість на клієнта, а також методи виявлення та вирішення проблем.
Тож, враховуючи тенденції, які рекомендації може використовувати лінійний керівник?
1. Розробляйте персональні плани розвитку співробітників, враховуючи їх особисті цілі і амбіції.
2. Використовуйте як довгострокові, так і короткострокові цілі розвитку.
3. Регулярно забезпечуйте безперервний зворотний зв’язок, як формальний, так і неформальний.
4. Підтримуйте навчання, розвиток і кар’єрне зростання вашого персоналу.
5. Покращуйте навички командної взаємодії через навчання і створення відповідного робочого середовища.
6. Використовуйте проєктну модель в роботі.
7. Регулярно проводьте особисті зустрічі і використовуйте неформальну комунікацію для розуміння особистих життєвих обставин та контексту членів команди.
8. Розвивайте власний емоційний інтелект та емпатію.
9. Сприяйте впровадженню та застосуванню технологій і аналітики для управління продуктивністю.
Підводячи підсумок, зазначимо, що тенденції в управлінні продуктивністю, нагадують нам, що майбутнє робочого середовища полягає в створенні умов, де кожна людина може розвиватися. Кожна з цих тенденцій вплітається у структуру більш інклюзивного, адаптивного та передбачуваного робочого середовища. Ці напрями спонукають нас -лінійних керівників, HR, власників компаній – відмовитися від лише традиційних метрик і підкреслюють, що успіх полягає в підтримці благополуччя, безперервному розвитку та узгодженні особистих цілей працівників з загальною місією.
Якщо ви хочете поглибити свої знання у зазначеній темі та отримати практичні навички та інструменти, запрошуємо стати учасниками наших навчальних програм, зокрема – «Управління людьми », в якій темі «Управління продуктивністю» присвячено цілий навчальний модуль.
Автори статті: Марія Кот, Олександра Альхімович.
