Contemporary business conditions demand that managers possess the ability to adapt to a dynamic environment, support and develop their teams, communicate effectively, and stimulate employee growth to achieve common objectives. However, line managers often feel a lack of peoplemanagement and leadership skills, which can adversely affect the overall productivity of an organization. The increasing complexity of tasks faced by leaders necessitates an enhancement of their professional competence and their ability to effectively manage teams.

This issue of managerial development is mentioned in various sources, including the “The Transformation of L&D”  report for 2022 published on the LinkedIn. It is noted that in 2022, 49% of training programs were aimed at developing managerial competencies. The experiences of business schools and educational platforms operating in the Ukrainian market, such as UCU Business School, LABA, and Prometheus, also confirm this trend. Clients actively request the creation of comprehensive training programs for managers, incorporating multi-level approaches for different management levels.

To understand the practical real-world demands of Ukrainian and global companies operating in Ukraine, the human capital investment agency APT, in partnership with the  European Association of Software Engineering , conducted the research ” NEEDS IN TRAINING ANDDEVELOPMENT OF MANAGERS 2023.” The primary objective was to explore the perspectives of experts and professionals regarding the necessity of developing competencies for leading organizations, others, and oneself.

In the survey, 157 respondents participated, including 96 IT sector managers and 61 owners and managers from other industries. The target audience consisted of both men and women who were managers or owners of small businesses (21%), medium-sized businesses (16%), and large businesses (62%).

Of the respondents, 95% believe that training and development for managers are relevant, 3% do not, and 2% consider it dependent on the organization’s goals.

The top 10 managerial competencies that, according to the respondents, need to be developed right now are:

The results regarding the methods and formats of learning that respondents consider the most effective for manager development, in comparison to what is already being used in their organizations, have proven to be quite interesting. There are grounds to believe that if managers highly rate a particular format, they are inclined to use this approach, which can serve as a guideline for companies when implementing such methods.

In terms of effectiveness, according to respondents, the top three methods and learning formats are coaching and mentoring (77%), blended learning (53%), and case studies (39%). However, the actual usage percentage of coaching and mentoring and case studies in organizations is lower than expected, at 55% and 26%, respectively.

An interesting aspect is the statistics concerning e-learning: this format is widely used in organizations, but respondents rate its effectiveness significantly lower than the usage percentage. This may prompt a reconsideration of whether all the courses in the e-learning catalog align with the organization’s strategic goals and the personal development goals of managers, have a user-friendly interface, and offer up-to-date and engaging content.

Respondents also highly rated approaches like simulation and peer-to-peer learning, although the usage percentage of these formats is lower than expected. These formats might become new and interesting practices for manager development in many organizations.

Microlearning was also fairly well-rated by respondents but received the fewest votes compared to other approaches. This may indicate that this method should be used in conjunction with other methods for the most effective results in manager development plans. For instance, participants in a training program might consume the theoretical content in the form of micro-lessons while working on practical application through case studies in a group setting.

In order to evaluate the effectiveness of efforts and the achievement of set goals within the leadership development plan, it is necessary to establish a monitoring mechanism that allows for assessing progress both during and after the plan’s completion. Respondents mentioned that they use the following methods for assessing managerial competencies: 180 or 360-degree assessments (53%), competency-based interviews (50%), surveys (18%), testing (18%), and skills gap analysis (11%).

Comprehensive training programs are one of the effective tools for developing leaders, and this is confirmed by years of experience. Respondents noted that the effectiveness criteria for training programs are as follows: post-training job performance results (63%), satisfaction with the learning experience (52%), success in completing the training (31%), program completion and attrition (27%), as well as return on investment (15%).

Looking at the demand for management skills in the next 3-5 years, respondents emphasized that the most important skills are flexibility and adaptability, people management, and change management. The rest of the identified competencies are proposed to be grouped according to the SHRM leadership skills model within three categories:

– Leading organizations

– Leading others

– Leading yourself

According to the respondents, the necessary competencies for leading organizations in the next 3-5 years are: Innovation Management, Strategic Thinking, Creative Thinking, Decision Making, Goal Setting, Crisis Management, Systems Thinking, Business Acumen, Uncertainty Management, and Process Management

For leading others in the next 3-5 years, the required competencies include: Leadership, Intercultural Intelligence, Emotional Intelligence, Delegation, Management of Global Hybrid Team, Relationship Management, and Conflict Management.

And for self-management in the next 3-5 years, the essential competencies are: Digital Dexterity, Resilience, Presentation Skills, Situational Self- Awareness, Learning Agility, Attention to Detail, Human-Centeredness, Expertise in the Field, and Radical Candor.

Therefore, the development of managers is a strategic investment in the organization’s future, which enhances its success, resilience, and the ability to achieve its goals in an unpredictable business environment.

What are the benefits a company gains from investing in the development of its managers?

1. Increased Productivity: Equipped managers can efficiently manage resources, allocate tasks, and lead teams, resulting in improved overall organizational productivity.
2. People Management: Managers’ abilities to motivate, develop, and retain talented employees make the organization more attractive to potential recruits and reduce employee turnover.
3. Innovation and Adaptability: Forward-thinking leaders foster an innovative corporate culture capable of adapting to changes in the external environment and market conditions.
4. Crisis Management: Managers with developed management skills can effectively respond to crisis situations and ensure the company’s stability during challenging periods.
5. Reputation Enhancement: Companies that actively invest in their leadership development are often known as progressive and reputable employers, attracting more clients and investors.
6. Resource Optimization: Experienced managers contribute to optimizing the company’s resource utilization, reducing costs, and increasing profitability.
7. Enhanced Competitiveness: Effective managers provide the organization with a competitive advantage, helping it maintain a market leadership position.
8. Internal Growth: Implementing manager development programs within a company allows for the growth of a talent pool and the promotion of internal talents to leadership positions.

The development of managers becomes a key factor in achieving organizational success. Therefore, the results of this study can be used to make decisions regarding the construction of manager development plans within organizations.

Authors: Mariia Kot, Oleksandra Alkhimovych.

Download PDF: Analytical report

Сучасні умови бізнесу вимагають від керівників здатності адаптуватися до мінливого середовища, підтримувати та розвивати свої команди, ефективно спілкуватися та стимулювати розвиток працівників з метою досягнення спільних цілей. Однак, часто лінійні менеджери відчувають нестачу навичок управління персоналом та лідерства, що може негативно впливати на загальну продуктивність організації. Зростаюча складність завдань, з якими стикаються керівники, вимагає підвищення їх професійної компетентності та здатності ефективно управляти командами.

Ця проблематика розвитку менеджерів згадується у різних джерелах, включаючи звіт ​​“The Transformation of L&D”  за 2022 рік, опублікований на платформі LinkedIn. Зазначається, що у 2022 році 49% навчальних програм були спрямовані на розвиток управлінських компетенцій. Досвід бізнес-шкіл та освітніх платформ, які працюють на українському ринку: UCU Business School, LABA, Prometheus також підтверджують цей тренд. Клієнти активно звертаються з проханням про створення комплексних навчальних програм для менеджерів, що включають багаторівневі підходи для різних рівнів управління.

Щоб зрозуміти практичний реальний запит українських та глобальних компаній, які працюють в Україні, агенція з інвестицій у людський капітал APT у партнерстві з Європейською Асоціацією Програмного Забезпечення  провели дослідження “Потреби в навчанні та розвитку менеджерів 2023”. Основною метою було вивчення поглядів фахівців та експертів щодо необхідності в  розвитку компетенцій для управління організацією, іншими та собою.

У опитуванні взяли участь 157 респондентів: 96 – керівників ІТ сектору, 61 – власники та менеджери інших галузей. Цільовою аудиторією були чоловіки та жінки, які є керівниками або власниками малого (21%), середнього (16%) та великого бізнесу (62%).

95% респондентів вважає, що навчання та розвиток керівників є актуальним, 3% – що ні, і 2% – що це залежить від цілей організації.

Топ-10 управлінських компетенцій,  які, на думку респондентів,  потрібно розвивати вже зараз:

Цікавим виявились результати щодо методів та форматів навчання, які респонденти вважають найбільш ефективними для розвитку керівників, у порівнянні із тими, що вже застосовуються в їхніх організаціях. Є підстави вважати, що, якщо менеджери високо оцінюють певний формат, то вони бажають використовувати цей підхід, а це може служити орієнтиром для компаній щодо впровадження таких підходів.

З огляду на ефективність, на думку респондентів, Топ-3 методи та формати навчання – це коучинг та наставництво (77%), змішане навчання (53%) та case studies (39%). При цьому, відсоток застосування коучингу та наставництва і case studies в організаціях нижче за очікуваний: 55% та 26% відповідно.

Цікавим є також показник щодо електронного навчання: цей формат, згідно з відповідями, широко використовуються в організаціях, проте респонденти оцінюють дієвість цього підходу значно нижче за відсоток використання. Можливо, це привід подумати, чи всі навчальні програми у електронному каталозі відповідають стратегічним цілям організації та особистим цілям розвитку керівників, мають зручний інтерфейс та актуальний і цікавий контент.

Також респонденти високо оцінили такі підходи до навчання, як симуляція та навчання “pear-to-pear”, при цьому відсоток застосування цих форматів  нижчий за очікуваний. Можливо, ці формати стануть новою цікавою практикою у розвитку керівників для багатьох організацій.

Мікронавчання також оцінене досить високо респондентами, але, у порівнянні з іншими підходами, набрало найменшу кількість голосів. Це може бути показником того, що такий метод слід використовувати у комплексі з іншими для найефективніших результатів при впровадженні плану розвитку керівників. До прикладу, теоретичний блок учасник навчальної програми прослуховує у вигляді мікроуроків, а практично відпрацьовує  за допомогою case study у групі.

Для оцінки ефективності зусиль та досягнень поставлених цілей в рамках плану розвитку лідерства, необхідно встановити механізм моніторингу, який дозволяє проводити оцінку прогресу як під час, так і після завершення плану. Респонденти зазначили, що використовують наступні методи оцінки менеджерських компетенцій: оцінка 180 або 360 ( 53%), інтерв’ю по компетенціям ( 50%), опитування (18%), тестування (18%) та Gap аналіз за навичками (11%).

Якщо спробувати розглянути перспективи попиту на управлінські навички через 3-5 років, то респонденти відзначили, що найбільш важливими є навички гнучкості та адаптивності, управління персоналом і впровадження змін.

Решту виділених компетенцій пропонується згрупувати за моделлю лідерських навичок SHRM за 3-ма напрямами:

• Управління організацією.
• Управління іншими.
• Управління собою.

За думкою респондентів, необхідні компетенції для управління організацією за 3-5 років: впровадження інновацій̆, стратегічне мислення, креативне мислення, прийняття рішень, цілепокладання, кризовий̆ менеджмент, системне мислення, ділова хватка, управління невизначеністю, управління процесами.

Компетенції для управління іншими за 3-5 років: лідерство, міжкультурний̆ інтелект,  управління гібридними глобальними командами, емоційний інтелект, управління відносинами, делегування, управління конфліктами,

Компетенції для управління собою за 3-5 років: цифрова грамотність, життєстійкість, презентаційні навички, ситуативна самосвідомість, вміння навчатись, уважність, людиноцентричність, експертність у галузі, радикальна відвертість.

Отже, розвиток менеджерів є стратегічним інвестуванням у майбутнє організації, яке стимулює її успіх, стійкість та здатність досягати поставлених цілей у непередбачуваному бізнес-середовищі.

Які переваги отримує компанія від інвестицій у розвиток власних менеджерів?

1. Підвищення продуктивності. Оснащені керівники здатні ефективно управляти ресурсами, розподіляти завдання та керувати командою, що призводить до підвищення продуктивності всієї організації.
2. Управління персоналом. Вміння менеджерів мотивувати, розвивати та утримувати талановитих співробітників робить організацію привабливішою для потенційних працівників і зменшує плинність кадрів.
3. Інноваційність та адаптивність. Далекоглядні лідери сприяють створенню інноваційної корпоративної культури, здатної адаптуватися до змін у зовнішньому середовищі та ринкових умов.
4. Управління кризами. Менеджери з розвинутими навичками управління можуть ефективно реагувати на кризові ситуації та забезпечувати стабільність компанії в складних періодах.
5. Покращення репутації. Компанії, які активно інвестують у розвиток своїх керівників, зазвичай відомі як прогресивні та респектабельні роботодавці, що може залучати більше клієнтів та інвесторів.
6. Ефективне використання ресурсів. Зрілі менеджери сприяють оптимізації використання ресурсів компанії, що дозволяє знизити витрати та підвищити прибутковість.
7. Посилення конкурентоспроможності. Ефективні керівники надають організації конкурентну перевагу, допомагаючи їй зберігати лідерство на ринку.
8. Внутрішній розвиток. Запровадження програм розвитку менеджерів у компанії дозволяє збільшити кадровий резерв та залучати на керівні посади внутрішні таланти.

Розвиток менеджерів стає ключовим фактором у досягненні успіху організації. Тож,  результати цього дослідження можна використовувати для прийняття рішення щодо побудови плану розвитку керівників в організаціях.

Авторки: Марія Кот, Олександра Альхімович.

Завантажити PDF: Потреби в розвитку менеджерів_2023