One Size Doesn’t Fit All
Modern HR and L&D managers often encounter the challenge of attracting and retaining employees’ attention in educational programs, especially in the face of a wide variety of informational resources. The growth of data volumes and technological advancements task them with the effective selection and implementation of innovative teaching methods that meet the modern audience’s needs. To achieve maximum impact in training and personnel development, it is necessary to balance traditional approaches with innovative ones, as well as consider the individual needs of employees.
Thus, the generalized issues include:
- Attracting and retaining employees’ attention in educational programs.
- The need for selecting and implementing innovative teaching methods.
- Ensuring a balance between traditional and innovative approaches to learning.
To address these issues, we propose employing the following strategies:
- Taking into account the individual needs and expectations of employees.
- Ensuring a balance between traditional and innovative approaches.
- Effective selection, implementation of innovative systems, and their integration into current processes.
We are ready to share practical tools and recommendations with you. A series of articles on this topic will help you delve deeper into it.
The first strategy in this series of articles will focus on issues of personalizing the learning experience.
In the context of discussions about employee upskilling, it becomes evident that there is no universal approach. Each employee has unique needs, levels of knowledge, and degrees of confidence. Therefore, training programs need to be individualized to meet these diverse needs. Research from Gartner confirms that only a fraction of learning information is practically applied in work, leading to time and resource wastage. By providing a personalized approach to training, we maximize the likelihood of achieving real goals.
Our agency conducted research in 2023, the results of which were published in Forbes Ukraine and on our APT website. Specifically, we examined the most effective methods and formats for developing leaders, comparing them with those already used in companies. It turned out that coaching and mentoring, blended learning, and case studies are the top methods recognized by respondents as most effective. It is also interesting to note that e-learning, although widely used, received a low effectiveness rating from respondents. This may indicate the need to review and improve available programs considering their strategic relevance and content quality.
How can we implement personalization of the learning experience in the organization?
- Analyze the current business demand. Considering the limited time and employee overload, it’s important to ensure that training addresses specific issues. Before choosing training service providers, HR should clearly define business problems, understand them, and demonstrate a prototype training program. Not all HR departments involve the business in collaboration with suppliers, which can block certain opportunities. In our experience, the most successful trainings occur after joint work between the business and HR. Additionally, outsourcing training and development functions is an effective way to achieve goals.
- Analyze the individual needs of each employee. Various methods such as surveys, interviews, or observations can be used to identify specific aspects of their professional development.
- Develop individualized learning plans for each employee, considering their goals, strengths, weaknesses, and personal preferences.
- Provide access to various learning resources such as online courses, webinars, lectures, literature, and other materials so that employees can choose learning methods that best suit their needs.
- Provide employees with the opportunity to work with instructors or mentors who provide individual support and training according to their needs.
- Regularly assess the progress of each employee in achieving learning goals and provide feedback on their development to adapt learning plans according to their needs and achievements.
- Provide support and incentivize employees in the learning and development process, recognizing their efforts and achievements.
- Continuously improve and adapt individualized learning plans according to changes in the needs and goals of employees and the organization as a whole.
What is APT’s experience in this?
Business Case 1: The client approached us with a specific task related to the management structure of employees and commissioned specialized trainings, which became an example of an individual approach. Before developing individual development plans and setting goals, it is necessary to clearly understand the organization’s direction, current goal-setting methods, their cascading, and control over their execution. Therefore, one of our clients, after conducting a strategic session, commissioned two trainings from the APT team:
- The first training focused on goal-setting, their decomposition, and the development of individual development plans.
- The second training discussed the actions of managers after the strategic session, including responsibility allocation and control methods.
Thus, together with the client, based on their needs, we developed and implemented a systematic step-by-step approach for the actions of line managers after conducting a strategic session. We taught managers the necessary skills and equipped them with the necessary tools for goal setting and personnel management to effectively work with their teams.
Business Case 2: Another interesting example of personalization is mutual learning within a team. The leader’s task is to create a conducive environment where each participant actively interacts with others and learns from each other. In this case, the role of a mentor is not limited to the responsibility of a manager or team leader; anyone in the group can take on this role. This is important because everyone has different talents that may not always have the opportunity to develop in organizations. Usually, the role of a mentor falls on the shoulders of managers, which can lead to their overload and exhaustion. However, creating a work environment where the unique skills of all team members are recognized allows everyone to learn from each other. This contributes to the creation of a more inclusive, innovative environment that does not depend solely on one leader. Participants feel valued and are ready to share their experiences. Such an approach is highly valuable as it enables the exchange of knowledge and experiences among participants. Coaches and instructors should also apply these principles and provide opportunities for participants to discuss their experiences and facilitate such discussions, which APT experts do during training with our attendees.
Business Case 3: The client invited the APT team to create a list of training workshops, considering their organization’s competency model, ensuring they were relevant to different target audiences: managers, individuals with high managerial potential, and all other employees. The uniqueness lay in the fact that each workshop, even if it was on the same topic, had a different level of complexity in tools and practical exercises depending on the specific target audience. This approach also illustrates the principle of personalization.
Therefore, implementing personalization involves adapting training programs to the unique needs of each employee and systematically improving these programs considering changes in the business environment and individual needs. We hope that our recommendations and experience outlined in the article will help organizations effectively implement training programs and achieve better results in developing their personnel.
Explore other effective strategies in the following articles: “Maintaining Balance” and “Revisiting Innovation.“
Authors: Mariia Kot, Oleksandra Alkhimovych
Один розмір не підходить кожному
Сучасні HR та L&D керівники часто стикаються з проблемою привертання та утримання уваги працівників у навчальних програмах, особливо в умовах великого розмаїття інформаційних засобів. Зростання обсягів даних та розвиток технологій ставлять перед ними завдання ефективного вибору та впровадження інноваційних методів навчання, які відповідають сучасним потребам аудиторії. Для досягнення максимального ефекту в навчанні та розвитку персоналу необхідно збалансувати традиційні підходи з новаторськими, а також враховувати індивідуальні потреби працівників.
Отже, узагальнена проблематика включає:
- Привертання та утримання уваги працівників у навчальних програмах.
- Потреба у виборі та впровадженні інноваційних методів навчання.
- Забезпечення балансу між традиційними та новаторськими підходами у навчанні.
Щоб вирішити ці проблеми, ми пропонуємо використовувати такі стратегії:
- Урахування індивідуальних потреб та очікувань працівників.
- Забезпечення балансу між традиційними та новаторськими підходами.
- Ефективний вибір, впровадження інноваційних систем та їх інтеграція у поточні процеси.
Ми готові поділитися з вами практичними інструментами та рекомендаціями. Цикл статей на цю тему допоможе вам розібратися детальніше.
Перша стратегія з цього циклу статей буде присвячена питанням персоналізації навчального досвіду.
У контексті розмови про підвищення кваліфікації працівників, виявляється, що не існує універсального підходу. Кожен працівник має свої унікальні потреби, рівень знань і ступінь впевненості. Таким чином, навчальні програми мають бути індивідуалізовані, щоб відповідати цим різноманітним потребам. Дослідження від Gartner підтверджує, що лише частка навчальної інформації використовується практично в роботі, що призводить до втрат часу та ресурсів. Забезпечуючи персоналізований підхід до навчання, ми максимізуємо ймовірність досягнення реальних цілей.
Наша агенція провела дослідження у 2023 році, результати якого були опубліковані на Forbes Ukraine та на нашому сайті APT . Зокрема, ми розглянули найбільш ефективні методи та формати навчання для розвитку керівників, порівнюючи їх з тими, що вже використовуються у компаніях. Виявилося, що коучинг та наставництво, змішане навчання та case studies – це топові методи, визнані респондентами як найбільш ефективні. Також цікаво, що електронне навчання, хоча широко застосовується, отримало низьку оцінку ефективності від респондентів. Це може свідчити про необхідність перегляду і покращення доступних програм з огляду на їхню стратегічну відповідність та якість контенту.
Як можна впровадити персоналізацію навчального досвіду в організації?
- Проаналізувати поточний запит бізнесу. Враховуючи обмежений час та перевантаження працівників, важливо забезпечити, щоб навчання вирішувало конкретні проблеми. Перед вибором постачальників навчальних послуг, HR має чітко визначити проблеми бізнесу, розуміти їх і показати прототип навчальної програми. Не всі HR залучають бізнес до співпраці з постачальниками, що може заблокувати певні можливості. На наш досвід, найуспішніші тренінги відбуваються після спільної роботи бізнесу та HR. Крім того, аутсорсинг функцій навчання та розвитку персоналу є ефективним способом досягнення цілей.
- Проаналізувати індивідуальні потреби кожного співробітника. Для цього можна використовувати різноманітні методи, такі як анкети, інтерв’ю або спостереження, щоб визначити конкретні аспекти їхнього професійного розвитку.
- Розробіть індивідуалізовані навчальні плани для кожного співробітника, враховуючи їхні цілі, сильні та слабкі сторони, а також особисті уподобання.
- Забезпечте доступ до різноманітних навчальних ресурсів, таких як онлайн-курси, вебінари, лекції, література та інші матеріали, щоб співробітники могли обирати методи навчання, які найбільше відповідають їхнім потребам.
- Надайте співробітникам можливість працювати з інструкторами або менторами, які надають індивідуальну підтримку та навчання, відповідно до їхніх потреб.
- Регулярно оцінюйте прогрес кожного співробітника у виконанні навчальних цілей і надавайте зворотний зв’язок щодо їхнього розвитку, щоб адаптувати навчальні плани відповідно до потреб та досягнень.
- Забезпечте підтримку та стимулюйте співробітників у процесі навчання та розвитку, визнаючи їхні зусилля та досягнення.
- Продовжуйте вдосконалювати та адаптувати індивідуалізовані навчальні плани відповідно до змін у потребах та цілях співробітників та організації в цілому.
Який в цьому є досвід APT?
Бізнес-кейс 1: Клієнт звернувся з конкретною задачею, що стосувалася управлінської ланки працівників, і замовив спеціалізовані тренінги, що стали прикладом індивідуального підходу.
Перш ніж розробляти індивідуальні плани розвитку та встановлювати цілі, необхідно чітко зрозуміти напрямок руху організації, поточні методи постановки цілей, їх каскадування та контролю їх виконанням. Тому один із наших клієнтів після проведення стратегічної сесії замовив у команди APT два тренінги:
- Перший тренінг спрямований на постановку цілей, їх декомпозицію та розробку індивідуальних планів розвитку.
- Другий тренінг обговорював дії керівників після стратегічної сесії, включаючи розподіл відповідальності та методи контролю.
Таким чином, спільно з клієнтом, спираючись на його потребу, ми розробили та впровадили системний покроковий підхід для дій лінійного керівника після проведення стратегічної сесії, навчили відповідним навичкам керівників та устаткували їх необхідними інструментами з цілепокладання та управління персоналом для ефективної роботи з їх командами.
Бізнес-кейс 2: Ще один цікавий приклад персоналізації – це взаємне навчання у команді. Завдання лідера полягає в створенні сприятливого середовища, де кожен учасник активно взаємодіє з іншими та вчиться один від одного. В такому випадку роль наставника не обмежується лише відповідальністю менеджера або керівника команди; будь-хто у групі може виступати в цій ролі. Це важливо, оскільки у кожної людини є різні таланти, які не завжди отримують можливість для розвитку в організаціях. Зазвичай роль наставника лежить на плечах керівників, що може призвести до їх перевантаження та виснаження. Проте створення робочого середовища, де відзначаються унікальні навички всіх членів команди, дозволяє всім вчитися один від одного. Це сприяє створенню більш інклюзивного, інноваційного середовища, яке не залежить лише від одного лідера. Учасники почувають себе важливими та готові ділитися своїм досвідом. Такий підхід є вельми цінним, оскільки дає можливість обмінюватися знаннями та досвідом між учасниками. Тренери та інструктори також мають застосовувати ці принципи і надавати можливість учасникам обговорювати свій досвід та фасилітувати такі дискусії, що експерти APT і роблять під час навчання з нашими слухачами.
Бізнес-кейс 3: Клієнт запросив команду APT створити перелік навчальних практикумів, враховуючи модель компетенцій їх організації, при цьому, щоб вони були релевантні різним цільовим аудиторіям: керівникам, особам з високим управлінським потенціалом, а також усім іншим працівникам. Особливість полягала в тому, що кожен практикум, навіть якщо він був на одну і ту саму тему, мав різний рівень складності інструментів та практичних вправ в залежності від конкретної цільової аудиторії. Цей підхід також ілюструє принцип персоналізації.
Отже, впровадження персоналізації передбачає адаптацію навчальних програм до унікальних потреб кожного працівника та систематичне вдосконалення цих програм з урахуванням змін в бізнес-середовищі та індивідуальних потреб людей. Ми сподіваємось, що наші рекомендації та досвід, зазначені у статті, допоможуть організаціям ефективно впроваджувати навчальні програми та досягти кращих результатів у розвитку свого персоналу.
Ознайомтеся з іншими ефективними стратегіями у наступних статтях: «Тримаємо баланс» і «Ще раз про інновації»
Автори: Марія Кот, Олександра Альхімович
