Bringing in the right talent is more crucial than ever. To avoid expensive hiring mistakes and maintain high-quality selection, it’s vital to understand and implement best practices from different sectors. We’ve compiled a list of tried-and-true strategies to help you not only attract but also retain top professionals, giving your company a competitive advantage.
1. Develop a clear and detailed vacancy description
When defining a job opening, focus on the specific tasks and responsibilities the candidate will be expected to handle. Begin by outlining all the essential skills required for the position. Then, include the key values and behavioral attributes that are critical for the candidate to have. This method will enable you to create a compelling vacancy description. A well-written vacancy description should clearly communicate the skills, attitude, and behaviors needed for the candidate to succeed and fit within the company culture. While it’s helpful to mention preferred skills, remember that they are not crucial for performing the job successfully.
2. Maintain realistic expectations
If you need someone to boil potatoes, you don’t need to hire a Michelin-star chef—someone competent for the task will be sufficient. Recognizing that not every position requires a “superhero” enables you to approach hiring more practically. Ideal candidates are rare, and when drafting a vacancy description, it’s important to specify only the minimum necessary qualifications for the job. Taking a realistic approach doesn’t mean compromising on standards; it involves understanding the current labor market and matching job requirements to the genuine skills and capabilities of potential candidates.
3. Remember that you are dealing with people
During interviews, it’s important to recognize that you are interacting with real individuals. This means adhering to basic human principles:
- Show respect
- Be mindful of others’ time
- Treat others the way you would want to be treated
Maintain regular communication with candidates and keep them informed about the hiring process. If a candidate is not a good fit for the role, don’t leave them in the dark about the status of their application—be open and explain why they weren’t selected. By treating candidates with respect, you encourage them to return in the future with new skills and reapply.
4. Remember that hiring is a team effort
Recruitment is not solely the responsibility of the recruitment team. It’s a collaborative effort where the hiring manager acts as the conductor, coordinating the efforts of everyone involved in the process. The manager defines the requirements, negotiates with candidates, and ensures that every stage of hiring aligns with the company’s strategic goals. This way, recruitment becomes an integrated part of overall team management, where each contribution is crucial to achieving a successful outcome.
5. The hiring process should be as short as possible, yet thorough
A quick hiring process can certainly enhance candidate satisfaction and enable them to start working at your company sooner. However, don’t cut corners on important evaluations in an attempt to speed up the process—it’s essential to allocate enough time for thorough assessment of each candidate to make well-informed decisions.
6. You don’t need to start from scratch when hiring new employees
Instead, study successful practices from other companies and industries and think about how you can adapt them to your hiring process. If structured interviews work well in another organization, find out why and adapt that approach to your recruitment process. This applies to other methods too, such as tests or group assessments. What might be effective for a small company may not suit a larger organization. As your company grows, you need to adapt hiring practices to maintain the quality of candidates, regardless of size or industry. What worked in the past may not always be effective in the future.
7. Give candidates a second chance
If a candidate didn’t show enough skills or experience for a current position, it doesn’t mean they shouldn’t be considered in the future. Often, detailed feedback helps candidates see their areas for development and appreciate the attention the company gave to the process. Offering a second chance can reveal the candidate’s true potential, clear up misunderstandings, and confirm that they are a good fit for your team and company. This approach also demonstrates openness and a willingness to engage in constructive dialogue, which positively impacts the company’s image and its relationships with potential employees. If a candidate declines the offer, that’s their right, and such a refusal can prompt reflection on why they chose not to join your company or team.
8. Consider soft skills and values of the candidate
Technical skills can be acquired, but changing candidate’s values and attitude is nearly impossible. When evaluating candidates, it’s important to consider their character, motivation, ambitions, goals, and aspirations. Hiring managers often make the mistake of thinking that cultural add means finding people who are similar to existing employees. In reality, it’s crucial to look for those who share your organization’s core values, even if their experience and perspectives differ. Qualities such as honesty, integrity, and courage are universal. Focus on these values during hiring to ensure genuine cultural alignment. Utilize cultural intelligence and the strengths of diverse teams. In today’s world, it’s important to build teams with an understanding that differences make your teams and company stronger.
9. Invest in onboarding
The hiring process doesn’t end when a candidate accepts the job offer; it continues until their onboarding is complete. The first 90 days are critical for a new employee. It’s important for them to feel welcomed and fully integrated into the company. Besides introducing them to their job responsibilities, focus on their social integration into the team and help them adapt to the corporate culture.
By implementing these practices, you can enhance the hiring process for your teams.If you or your company need assistance in developing or improving your hiring process, the APT team is ready to provide support. We specialize in talent management consulting, including talent acquisition and hiring, and can also help with hiring candidates according to the specific needs of your organization
Ефективні стратегії найму для лінійних менеджерів
Залучення правильних талантів сьогодні є критично важливим. Щоб уникнути дорогих помилок при наймі та забезпечити якісний підбір, важливо знати і застосовувати найкращі практики з різних галузей. Тому ми підготували список перевірених стратегій, які допоможуть вам не тільки залучити, але й утримати фахівців, надаючи вашій компанії конкурентні переваги.
1. Сформулюйте зрозумілий та вичерпний опис вакансії
При розгляді вакансії зосередьтеся на конкретних обов’язках, які буде виконувати кандидат. Розпочніть з переліку всіх необхідних навичок для цієї ролі. Потім додайте ключові цінності та поведінкові риси, які важливо, щоб кандидат мав. Такий підхід допоможе вам створити ефективний опис вакансії. Добре сформульований опис вакансії чітко окреслює навички, ставлення та поведінку, необхідні для успіху кандидата та відповідності культурі компанії. Хоча зазначення бажаних навичок є корисним, пам’ятайте, що вони не є критичними для виконання роботи ефективно.
2. Будьте реалістичними
Якщо вам потрібно зварити картоплю, не варто шукати шеф-кухаря з Мішленівською зіркою – достатньо когось, хто вміє це зробити. Розуміння, що для кожної ролі в організації не потрібно шукати “супергероя”, дозволяє вам підходити до найму більш практично. Ідеальних кандидатів не існує, і при формування опису вакансії маємо зазначати мінімально необхідний набір критеріїв для виконання конкретної роботи. Реалістичний підхід не означає знижувати стандарти; це означає без рожевих окулярів сприймати реальність ринку праці та узгоджувати вимоги до роботи з фактичними навичками та можливостями кандидата.
3. Пам’ятайте, що ви маєте справу з людьми
Під час інтерв’ю важливо усвідомлювати, що ви спілкуєтеся з реальними людьми. Це означає дотримання базових людських правил:
- Проявляйте повагу
- Враховуйте час інших
- Ставтеся до інших так, як би ви хотіли, щоб ставилися до вас
Забезпечте регулярний зв’язок з кандидатами і тримайте їх в курсі процесу найму. Якщо кандидат не підходить для цієї ролі, не залишайте його в невіданні щодо статусу заявки — будьте відкритими та поясніть, чому він не був обраний. Ставлячись до кандидатів з повагою, ви заохочуєте їх повернутися в майбутньому з новими навичками та знову подати заявку.
4. Враховуйте, що найм – це командна робота
За рекрутинг відповідає не лише команда рекрутингу. Це командна робота, де наймаючий менеджер є диригентом, який координує зусилля всіх учасників процесу. Менеджер визначає вимоги, веде переговори з кандидатами і забезпечує, щоб усі етапи найму відповідали стратегічним цілям компанії. Таким чином, рекрутинг стає інтегрованою частиною загального управління командою, де кожен внесок важливий для досягнення успішного результату.
5. Процес найму має бути якомога коротшим, але достатнім
Швидкий процес найму, звісно, підвищує задоволення кандидатів і дозволяє їм швидше почати працювати у вашій компанії. Але не варто економити на важливих оцінках, намагаючись пришвидшити процес — важливо виділити достатньо часу для ретельного аналізу кожного кандидата, щоб приймати обґрунтовані рішення.
6. Не потрібно починати з нуля при наймі нових співробітників
Замість цього, вивчайте успішні практики інших компаній та галузей і подумайте, як можна адаптувати їх до вашого процесу найму. Якщо структуроване інтерв’ю добре працює в іншій організації, розберіться, чому так, і адаптуйте цей підхід до вашого набору. Це стосується і інших методів, таких як тести або групові оцінювання. Те, що було ефективним для маленької компанії, може не підходити для великої організації. У міру росту компанії потрібно адаптувати практики найму, щоб підтримувати якість кандидатів, незалежно від розміру чи галузі. Те, що працювало раніше, не завжди буде ефективним у майбутньому.
7. Надавайте кандидатам другий шанс
Якщо кандидат не продемонстрував достатньо навичок та досвіду для відкритої позиції, це не означає, що його не слід розглядати у майбутньому. Часто розгорнутий зворотний зв’язок допомагає кандидату побачити свої зони для розвитку і бути вдячним за увагу, яку компанія приділила цьому процесу. Надання другого шансу може розкрити справжній потенціал кандидата, виявити можливі непорозуміння та підтвердити, що він підходить для вашої команди і компанії. Це також демонструє відкритість і готовність до конструктивного діалогу, що позитивно вплине на імідж компанії та її відносини з потенційними співробітниками. Якщо ж кандидат відмовляється від пропозиції, це його право, і така відмова може стати приводом для роздумів про те, чому він обрав не вашу компанію чи команду.
8. Враховуйте м’які навички та цінності кандидата
Технічні навички можна набути, але змінити цінності та ставлення кандидата практично неможливо. При оцінці кандидатів важливо враховувати їх характер, мотивацію, амбіції, цілі та прагнення. Часто наймаючі менеджери помиляються, вважаючи, що культурне доповнення означає знайти людей, схожих на вже існуючих співробітників. Насправді, важливо шукати тих, хто поділяє основні цінності вашої організації, навіть якщо їхній досвід та погляди відрізняються. Якісні риси, такі як чесність, порядність і сміливість, універсальні. Орієнтуйтесь на ці цінності під час найму, щоб забезпечити справжнє культурне доповнення. Використовуйте культурний інтелект і переваги різноманітних команд. У сучасному світі важливо формувати команди, враховуючи той факт, що люди різні, і саме ці відмінності роблять ваші команди і компанію сильнішими.
9. Інвестуйте в адаптацію
Процес найму триває не тільки до моменту прийому кандидата, а до завершення їх адаптації. Перші 90 днів є вирішальними для нового співробітника. Важливо, щоб вони відчували себе привітно та повністю інтегрованими в компанію. Окрім ознайомлення з робочими завданнями, зосередьтеся на соціальній інтеграції в команду та допоможіть адаптуватися до корпоративної культури.
Впроваджуючи зазначені практики, ви зможете покращити процеси найму до ваших команд.
Якщо вам або вашій компанії потрібна допомога в розробці чи вдосконаленні процесів підбору та найму, команда APT готова надати підтримку. Ми спеціалізуємося на консалтингу з управління талантами, включаючи залучення та підбір персоналу, і можемо також допомогти з наймом кандидатів, відповідно до специфічних потреб вашої організації.
