Currently, companies worldwide are facing numerous challenges such as a shortage of qualified workers, adapting to flexible forms of employment, improving diversity and inclusion processes (DE&I), and more. However, there is another problem that few talk about: a crisis among mid-level managers.

At present, mid-level managers are experiencing overwhelm and exhaustion. They often feel constrained by outdated hierarchical structures that have not adapted to new realities, while the demands from top-level management are already addressing modern needs and challenges for which managers are not always prepared. Many feel that the world has changed around them, and they do not know how to adapt.

This issue of developing managers is mentioned in various sources, including the “The Transformation of L&D” report for 2022 published on the LinkedIn platform. The report noted that in 2022, the primary focus of organizations was on leadership development – 49% of educational programs centered around leadership and management training. This fact is also confirmed by our own experience, as our clients actively approach us with requests to create comprehensive training programs for managers, including multi-level programs for different levels of leadership.

According to our analysis, the top 5 training requests from our clients include the following topics:

1. Change management.

2. Leadership and navigation.

3. People management.

4. Development of adaptability, resilience, and stress resistance.

5. Critical and analytical thinking.

These topics reflect the current demands of modern business and the challenges faced by managers. Currently, they are crucial for the successful development of leaders and their adaptation to the rapidly changing environment.

Before delving into details, it is important to clarify whether there is a distinction between managers and leaders and how significant it is. This has been a long-standing debate. Some people perceive a difference in these roles, considering leaders as visionaries and strategy makers, while managers are seen as those who execute tasks, follow directives, and manage teams.

However, conditions are changing. Rapid changes in globalized business and talent priorities, which emphasize personal development, lead to the need for greater flexibility. As a result, the role of managers is transforming, becoming more significant and not limited to just a control function. Gallup research confirms that 70% of team engagement depends on the influence and work of managers. It is expected that managers will act more as coaches rather than  bosses.

Therefore, considering the impact of employee engagement on business results, companies should invest even more in their managers, focusing on developing their leadership skills. It is vital to enhance the leadership capabilities of managers at all levels of the organization.

According to the SHRM’s “Developing Organizational Leaders” review, leadership is the process through which an individual defines the direction, influences the team, and guides it towards a specific goal or mission. Leadership is a behavior, not just a position.

To understand the distinction, let’s consider an example of a managerial and a leadership approach to tasks:

1. Communication: Both roles involve communication, but managers communicate to solve problems, give instructions, and set expectations, while leaders communicate to define direction, inspire, and motivate.

2. Planning: Managers organize, allocate budgets, and control to ensure process efficiency. Leaders set the direction for the development of the organization, division, or team.

3. Talent Management: Managers hire people for positions and form teams to accomplish the work. Leaders consider what human capital is needed to meet future business needs and develop talent to achieve organizational goals.

Thus, the difference lies not only in the tasks but also in the approaches. Managers who do not develop leadership skills may hinder their career growth. There are popular sayings: “Managers do things right, while leaders do the right things,” and also: “The leader in a person determines what needs to be done right, while the manager in them determines how to do it right.”

So, when asked if you are more of a manager or a leader, the answer can be… both.

After answering this sacred question about the need for leadership or managerial development, we proceed to build a leadership development plan at the organizational level. An effective roadmap, as proposed by AIHR, consists of 7 steps, and we will explore practical recommendations and real case studies for each step:

Talent assessment and identification

Some organizations implement formal leadership development programs and have talent pools that allow them to meet their needs. However, there are companies that lack such official talent assessment and identification procedures. In such cases, it is recommended using the “9 box grid” tool and, according to it, approaching the star players, high potentials, and high-performing talents who could be ideal candidates for leadership development programs.

Engaging key stakeholders

Support from key stakeholders is crucial for the success of a leadership development program. These stakeholders include top management, managers of employees, and the employees themselves. Why?

Top management: It is important for them to see the strategic advantages of such programs and determine the budget and development plan.

Managers of employees: They need to support the program, knowing that it may take time from their subordinates and impact current work tasks.

Employees themselves: Employees should not perceive the program as “HR coming up with something again, and I don’t understand why I have to attend all this. Can’t they see my work schedule?” It is essential to maintain a balance and understanding that not everyone wants to become a leader, and that is entirely natural.

Defining leadership style

According to research by American Express “Business Trends and Insights,” there are seven different leadership styles: autocratic, pace-setting, coaching, democratic, affiliative, delegative, and transformational. Managers often use leadership styles that align with their innate preferences, personality, and past experiences. Knowing which style suits you best is an essential component of being a successful leader. However, rigidly adhering to only one style can hinder the company’s and its employees’ development. To increase leadership effectiveness, it is crucial to demonstrate a range of styles and train leaders to apply or combine them according to the organization’s culture and the situations they encounter. Flexible application of different methods and adaptation to new circumstances are important aspects of successful leadership.

Identifying key leadership competencies

Currently, there is no one-size-fits-all leadership model that is universally recognized as the most effective for all situations and organizations. The effectiveness of a leadership model depends on various factors, such as context, culture, organizational goals, task types, and the personal characteristics of leaders and their teams. The foundation for developing and becoming a leader lies in a set of clear competencies that form the leadership model. Leadership development programs should be based on competency models.

For example, SHRM has developed a model of leadership competencies that highlights three categories of competencies:

• Organizational management competencies: These competencies include social intelligence, problem-solving, conflict management, decision-making, visioning, change management, innovation, and entrepreneurship.
•  Interpersonal competencies: They encompass soft skills, emotional intelligence, coaching skills, inclusivity, and people management.
• Self-management competencies: These competencies include adaptability and flexibility, expertise in one’s field, self-management skills, courage, and organizational citizenship behavior.

Assessment of key leadership competencies

If we wish to measure progress, we need to have a starting point for evaluation. Assessment tools can include assessment centers, 360-degree assessments, and other methods. The essence is that, at the initial stage, we measure the level of competencies according to our competency model. Therefore, the competency model is a crucial element for organizations if we aim to systematically develop a pool of leadership talent.

Development of a leadership development plan in the organization:

Various methods of training are available for preparing leaders:

• Mentoring and coaching: Interactions between potential leaders and experienced managers can be an excellent way to develop leadership skills through practical and theoretical learning. AI-based coaching is becoming increasingly popular.
• Formal education: It includes studying books, research, practical guides, and participating in training and seminars.
• Focus groups and workshops: Group environments facilitate gaining more practical experience and allow learning different techniques that may not be accessible when working with a mentor.
• Self-learning: Using appropriate resources, employees can develop their leadership competencies in their own time and at their own pace.
• On-the-job training: This method involves close collaboration with an experienced leader for a gradual transition into a new role. It is widely used for succession planning.
• Professional certifications: There are various certification programs that help employees develop their leadership competencies.
• Personal development plan: It is essential to have a clear direction for leadership development in the next 2-3 years.

During training, it is essential to focus on the paradigm of “learning in the flow of work and working in the flow of learning.” Considering the limited time of employees due to their workload, training should be quick, integrated, motivating, and purposeful. The knowledge gained by employees should be practically applied in the work environment, and training can take the form of short or even micro-lessons.

Evaluation based on learning outcomes

To assess the effectiveness of efforts and achievements within the leadership development plan, it is necessary to establish a monitoring mechanism that allows for assessment both during and after the completion of the plan. One available approach is leadership assessment through the 360-degree method by key stakeholders.

In conclusion, when asked, “Teacher, how long should we wait?” the wise man replied, “If you wait, it will be a long time.” Continuing this thought, we note that we cannot simply wait for changes to happen on their own. A calm sea will not make skilled sailors. Today, we must actively focus on developing leadership potential and people management skills among managers because in a competitive job market, organizations cannot afford to neglect the qualifications of their leaders. Utilizing the principles and plan proposed in this article can be highly beneficial in building effective leadership development programs in your organization.

Authors: Mariia Kot, Oleksandra Alkhimovych

Date: 23.07.2023

Original source

В поточний момент по всьому світу компанії зіткнулися з багатьма викликами, такими як нестача кваліфікованих працівників, адаптація до гнучких форм зайнятості, покращення процесів різноманітності та інклюзивності (DE&I), тощо. Однак, є ще одна проблема, про яку мало хто говорить: криза серед менеджерів середньої ланки.

Наразі менеджери середнього рівня перебувають у стані перевантаження та виснаження. Вони часто відчувають себе обмеженими старими ієрархічними структурами, які не адаптувалися до нових реалій, а вимоги вищого керівництва вже стосуються сучасних потреб та викликів, до яких наші менеджери не завжди готові. Багато хто почуває, що світ змінився навколо них, і вони не знають, як адаптуватися.

Ця проблематика розвитку менеджерів згадується у різних джерелах, включаючи звіт «Трансформація L&D» за 2022 рік, опублікований на платформі LinkedIn. В звіті зазначено, що у 2022 році головний акцент організацій був спрямований на розвиток лідерства – 49% навчальних програм центрувалися навколо тренінгів з лідерства та менеджменту. Цей факт також підтверджується нашим власним досвідом, оскільки наші клієнти активно звертаються до нас з проханнями про створення комплексних навчальних програм для менеджерів, включаючи багаторівневі програми для різних рівнів керівництва.

Згідно нашого аналізу, топ-5 запитів від наших клієнтів на навчання включають наступні теми:

1. Управління змінами.

2. Лідерство та навігація.

3. Peole management  (управління персоналом).

4. Розвиток адаптивності, стійкості та стресостійкості.

5. Критичне та аналітичне мислення.

Ці теми відображають актуальні вимоги сучасного бізнесу та проблеми, з якими стикаються менеджери. Наразі вони є ключовими для успішного розвитку керівників та їх адаптації до швидкозмінного оточення.

Перш ніж заглиблюватись у деталі, важливо з’ясувати, чи існує взагалі різниця між менеджерами та лідерами, і наскільки вона важлива.

Це вже давня дискусія. Деякі люди вбачають різницю в цих ролях. Лідерами вважають широкомислителів, візіонерів та розпорядників стратегії, тоді як менеджерами – тих, хто доводять завдання до кінця, дотримуються керівних вказівок та управляють командами.

Однак, умови змінюються. Швидкі зміни в глобалізованому бізнесі та в пріоритетах талантів, які акцентують на персональному розвитку, призводять до потреби ставати більш гнучкими. Через це трансформується і роль менеджера: вона стає значнішою і не обмежується лише функцією контролю. Дослідження Gallup підтверджує, що 70% залученості команди залежить від впливу та роботи менеджерів. Очікується, що менеджери будуть більше тренерами, а не просто начальниками.

Тому, з урахуванням впливу залученості працівників на бізнес-результати, компаніям доречно інвестувати ще більше в своїх менеджерів, зосереджуючись на розвитку їх лідерських навичок. Життєво важливо підвищити лідерські здібності менеджерів на всіх рівнях організації.

Згідно з оглядом SHRM «Developing Organizational Leaders», лідерство – це процес, за допомогою якого особа визначає напрямок, впливає на команду та спрямовує її до конкретної мети чи місії. Лідерство – це поведінка, а не просто позиція.

Щоб зрозуміти грань, давайте розглянемо приклад менеджерського та лідерського підходу до завдання:

1. Комунікація. Обидві ролі спілкуються, але менеджери спілкуються, щоб вирішити проблеми, дати вказівки та встановити очікування, тоді як лідери спілкуються, щоб визначити напрямок, надихнути та мотивувати.

2. Планування. Менеджери організовують, розподіляють бюджет і контролюють, щоб забезпечити ефективність процесу. Лідери визначають напрямок розвитку організації, підрозділу або команди.

3. Управління талантами. Менеджери наймають людей на посади та формують команди з метою виконання роботи. Лідери розглядають, який людський капітал потрібний для задоволення майбутніх бізнес-потреб і розвивають таланти для досягнення цілей організації.

Таким чином, різниця полягає не лише у завданнях, але й у підходах. Менеджери, які не розвивають лідерські навички, можуть затримати своє кар’єрне зростання. Є популярні висловлювання: “Менеджери роблять речі правильно, а лідери роблять правильні речі”, а також:  “Лідер у людині визначає, що потрібно робити правильні речі, тоді як менеджер у ній визначає, як правильно це робити”.

Таким чином, коли вас запитають, хто ви більше – менеджер чи лідер, можна відповісти… обидва.

Після відповіді на це сакральне питання щодо необхідності розвитку лідерських або менеджерських компетенцій, переходимо до побудови плану розвитку керівників на рівні організації. Дієвим є роадмеп від AIHR, який включає в себе 7 кроків, і  ми розглянемо практичні рекомендації та реальні кейси для кожного кроку:

1. Оцінка та виявлення талантів

Деякі організації впроваджують офіційні програми розвитку лідерства та мають резерви талантів, що дозволяє їм забезпечувати свої потреби. Але існують компанії, які не мають таких офіційних процедур оцінки та ідентифікації талантів. У таких випадках рекомендуємо використовувати інструмент “9 box grid” та, згідно з нею,  звертатись до ланки зірок, високопотенційних та високопродуктивних талантів, які можуть бути ідеальними кандидатами для програм лідерського розвитку.

2. Залучення ключових зацікавлених сторін

Підтримка від ключових стейкхолдерів є вирішальною для успіху програми лідерського розвитку. Ці зацікавлені сторони включають вище керівництво, менеджерів співробітників та самих співробітників. Чому?

Вище керівництво. Їм важливо побачити стратегічні переваги таких програм та визначити бюджет і план розвитку.

Менеджери співробітників. Вони повинні підтримати програму, знаючи, що це може зайняти час у їхніх підлеглих і вплинути на поточні робочі завдання.

Самі співробітники. У працівників не має бути відношення, наче «та це HRи знову щось придумали, а я не розумію, для чого маю все це відвідувати. Вони що, не бачать мій робочий графік?». Важливо зберігати баланс та розуміння того, що не кожен хоче стати керівником, і це абсолютно природно.

3. Визначення стилю лідерства

Згідно з дослідженнями American Express «Business Trends and Insights», існує сім різних стилів лідерства: автократичне, pace-setting, коучинг, демократичне, афілійоване, делеговане та трансформаційне. Часто менеджери використовують ті стилі лідерства, які відповідають їхнім вродженим уподобанням, характеру та базуються на попередньому досвіді. Знати, який стиль найбільше тобі підходить, є складовою успішності доброго лідера. Проте, жорстке захоплення лише одним стилем може загальмувати розвиток компанії та її співробітників. Для підвищення ефективності лідерства, важливо продемонструвати наявність різних стилів та навчати лідерів застосовувати або поєднувати їх відповідно до культури організації та ситуацій, з якими вони стикаються. Гнучке застосування різних методів та адаптація до нових обставин є важливим аспектом успішного лідерства.

4. Визначення ключових лідерських компетенцій.

На сьогоднішній день не існує однієї моделі лідерства, яка була б визнана найбільш дієвою та універсальною для всіх ситуацій і організацій. Ефективність моделі лідерства залежить від різних факторів, таких як контекст, культура, цілі організації, тип завдань та особистісні риси лідерів та їхніх команд. Основою для розвитку та становлення лідерів є набір чітких компетенцій, які формують модель лідерства. І саме на моделі коммпетенцій повинні базуватись програми з розвитку менеджерів.

До прикладу, модель лідерських компетенцій, яку розробила SHRM, виокремлює три категорії компетенцій:

Компетенції для управління організацією. До цих компетенцій належать соціальний інтелект, вирішення проблем, управління конфліктами, прийняття рішень, візійність, управління змінами, інноваційність та підприємництво.

Компетенції для управління іншими. Вони включають міжособистісні навички (м’які навички), емоційний інтелект, навички коучингу, інклюзивність та управління людьми.

Компетенції для управління собою. Ці компетенції включають адаптивність та гнучкість, експертність у своїй галузі, вміння управляти собою, мужність та корпоративно-соціальна відповідальність.

5. Оцінка ключових лідерських компетенцій.

Якщо ми бажаємо виміряти прогрес, то необхідно мати початкову точку оцінки. Інструментами для оцінки можуть стати ассесмент центри, оцінка 360’ та інші методи. Суть полягає в тому, що на початковому етапі  ми вимірюємо рівень компетенцій відповідно до нашої моделі. Тому модель компетенцій є важливим елементом для організацій, якщо ми прагнемо системно розвивати кадровий резерв лідерів.

6. Розробка плану розвитку лідерства в організації.

Для підготовки лідерів доступні різноманітні методи навчання:

Наставництво і коучинг. Взаємодія між потенційними лідерами та досвідченими керівниками може стати чудовим способом розвитку лідерських навичок через практичне та теоретичне навчання. Особливо актуальним стає коучинг на основі штучного інтелекту, який набуває популярності.

Формальне навчання. Включає вивчення книг, досліджень, практичних посібників та участь у тренінгах та семінарах.

Фокус-групи та майстер-класи. Групове середовище сприяє здобуттю більше практичного досвіду і дозволяє навчитися різним технікам, які можуть бути недоступні при роботі з наставником.

Самонавчання. З використанням відповідних ресурсів співробітники можуть розвивати свої лідерські компетенції у власний час та у зручному для них темпі.

Стажування на робочому місці. Цей метод передбачає тісне співробітництво з досвідченим лідером з метою поступового входження в нову роль. Широко використовується при плануванні наступництва.

Професійні сертифікації. Існують різноманітні сертифікаційні програми, які допомагають співробітникам розвивати свої лідерські компетенції.

Персональний план розвитку. Важливо мати чіткий орієнтир для лідерського розвитку на наступні 2-3 роки.

Під час навчання варто приділяти увагу парадигмі “навчання в потоці роботи і робота в потоці навчання”. Зважаючи на обмежений час співробітників через робоче навантаження, навчання має бути швидким, інтегрованим, мотивуючим та цілеспрямованим. Знання, які співробітники здобувають, повинні застосовуватись практично в робочому середовищі, а навчання може представляти собою короткі або навіть мікро-уроки.

7. Оцінка за результатами навчання. Для оцінки ефективності зусиль та досягнень поставлених цілей в рамках плану розвитку лідерства, необхідно встановити механізм моніторингу, який дозволяє проводити оцінку прогресу як під час, так і після завершення плану. Один із доступних підходів – це оцінка лідерства за методом 360’ з боку ключових стейкхолдерів.

Підсумуємо. На питання: «Вчителю, чи довго чекати?», мудрець відповів: «Якщо чекати, то довго». Продовжуючи цю думку, зауважимо, що ми не можемо просто чекати, що зміни відбудуться самі по собі. Спокійне море не зробить з нас вправних моряків. Вже сьогодні ми повинні активно зосередитись на розвитку лідерського потенціалу та навичок управління персоналом серед менеджерів, оскільки в умовах жорсткого ринку праці, організації не можуть дозволити собі неуваги до підвищення кваліфікації своїх керівників. Використання засад та плану, який був запропонований у цій статті, може бути вельми корисним для побудови ефективних програм розвитку лідерства у вашій організації.

Авторки: Марія Кот, Олександра Альхімович.

23.07.2023